DAFTAR ISI
COVER
KATA
PENGANTAR................................................................................ i
DAFTAR
ISI................................................................................................ ii
BAB
I PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang................................................................................
1
1.2 Rumusan
Masalah...........................................................................
1
BAB
II PEMBAHASAN
2.1 Definisi Kinerja...............................................................................
2
2.2 Definisi Manajemen Kerja..............................................................
2
2.3 Definisi Kinerja Organisasi.............................................................
3
2.4 Manajemen Kinerja Dan Kepemimpinan........................................
3
2.5 Tujuan Dan Elemen Manajemen Kinerja Serta
Peran Pimpinan..... 4
2.6 Hubungan Manajemen Kinerja Dan Prestai Kerja.......................... 6
2.7 Hambatan-Hambatan Dalam Penerapan Manajemen
Kinerja......... 8
2.8 Solusi Dalam Menyelesaiakan Masalah Bidang
Manajemen
Kinerja............................................................................................
8
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.....................................................................................
10
3.2 Saran...............................................................................................
10
DAFTAR
PUSTAKA
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah
satu tugas seorang pemimpin di organisasi adalah memberikan peningkatan pada
manajemen kinerja organisasi yang bersangkutan. Pada saat suatu organisasi
mengalami kemunduran maka banyak analisis yang menyimpulkan bahwa pengelolaan
manajemen kinerja organisasi tersebut rendah.
Sehingga
untuk mengembalikan dan membangun kinerja organisasi tersebut kenbali keposisi
yang seharusnya maka diperlukan pemimpin yang memiliki kecakapan tinggi.
Salah
satu cara memilih pemimpin yang memiliki kecakapan tinggi adalah melakukan fit
and proper test. Selektif dengan
sistem yang ketat bertujuan untuk memperoleh pemimpin yang benar-benar sesuai
seperti dimaksud, termasuk mampu memberikan kualitas kinerja yang baik.
1.2 Rumusan
Masalah
Untuk
mengetahui lebih dalam tentang Kepemimpinan dan Manajemen Kinerja, dapat kita
rumuskan sebagai berikut:
1. Apa Definisi Kinerja ?
2. Apa Definisi Manajemen Kinerja?
3. Apa Definisi Kinerja rganisasi
4. Apa itu Manajemen Kinerja dan Kepemimpinan?
5. Apa Tujuan dan elemen Manajemen Kinerja serta
Peran Pimpinan?
6. Apa Hubungan Manajemen Kinerja dan Prestasi
Kerja?
7. Apa Hambatan-hambatan dalam Penerapan
Manajemen Kinerja?
8. Apa Solusi dalam Menyelesaiakan Masalah
Bidang Manajemen Knerja?
BAB II
PEMBAHASAN
KEPEMIMPINAN
DAN MANAJEMEN KINERJAN
2.1
Definisi
Kinerja
Kinerja adalah hasil yang
diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan
non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Secara lebih tegas Amstron dan Baron mengatakan Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron,
1998:15).
2.2
Definisi
Manajemen Kinerja
Ada banyak definisi tentang
manajemen kinerja yang dikemukakan oleh para ahli terutama mereka yang memiliki
keahlian dalam
bidangnya. Karena setiap definisi manajemen
kinerja itu sendiri memiliki kelebihan
dan kekurangannya masing-masing, dalam pengertian
itu cocok diterapkan di suatu perusahaan/organisasi yang menganut suatu konsep dan budaya (concept and culture)
yang seperti ini namun tidak tepat
diterapkan pada perusahaan yang menganut
konsep dan budaya yang berbeda.
Adapun pengertian dari manajemen kinerja
adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep
manajemen
yang memiliki tingkat fleksibilitas yang representative
yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan
dengan cara mempergunakan orang yang ada
di organisasi tersebut secara maksimal.
Penerapan manajemen kinerja
menurut Wibowo
merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk
mencapai tujuan dengan mengatur kerja
sama secara harmonis can terintegrasi antara
pemimpin dan bawahannya.
Manajemen kinerja akan dapat diwujudkan jika ada hubungan dan keinginan yang
sinergi antara atasan dan bawahan dalam
usaha bersama-sama mewujudkan visi dan
misi perusahaan. Untuk itu salah satu dasar mewujudkan konsep manajemen kinerja adalah dengan mengembangkan dan
mengedepankan komunikasi yang efektif antar
berbagai pihak baik di lingkungan internal perusahaan
dan eksternal perusahaan.
2.3 Definisi Kinerja Organisasi
Chaizi Nasucha mengemukakan bahwa kinerja organisas adalah
sebagai efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang
ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usaha-usaha yang sistemik
dan meningkaikan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhan nya
secara efektif.
2.4 Manajemen Kinerja dan Kepemimpinan
Dalam konteks manajemen
kepemimpinan, semua ini harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. Bahkan
memungkinkan keterlibatan pimpinan dalam ikut serta mempengaruhi kondisi fluktuatif
tersebut, ini terakumulasi dalam berbagai keputusan pimpinan.
Dimana keputusan yang
dilakukan pimpinan dianggap tidak mampu
memberikan kondisi yang stabil Atas dasar situasi tersebut maka perlu bagi
pihak komisaris perusahaan melakukan evaluasi terhadap keberadaan pemimpin yang
bersangkutan. Ada beberapa variabel yang bisa dilihat sebagai penyebab
terjadinya fluktuatif kinerja tersebut, yaitu :
a) Latar belakang
pendidikan dan pengalaman (background edu
cation and experience). Dimana perbedaan latar belakang pendidikan dan pengalaman
dengan ruang lingkup aktivitas perusahaan
memungkinkan berbagai kebijakan serta keputusan yang dihasilkan oleh pimpinan selama ini tidak
memiliki pengaruh sesuai dengan yang diharapkan.
b) Kondisi persaingan yang terjadi begitu tinggi,
dan pihak pimpinan perusahaan
selama ini tidak memiliki keputusan yang memiliki nilai terobosan. Sehingga berbagai keputusan yang dihasilkan
tidak memberi pengaruh signifikan pada
perusahaan.
c) Financial
reserve (cadangan keuangan)
dan dana hedging yang dimiliki tidak dipergunakan sesuai dengan tempat serta porsi yang
sesuai. Sehingga pada saat kondisi pasar
fluktuatif dan perusahaan membutuhkan dana dari sumber internal semua itu tidak
tersedia.
Kondisi lemahnya financial
reserve dan dana hedging bisa
menyebabkan perusahaan terbawa ke posisi financial
distress (kesulitan
keuangan) jika semua itu tidak cepat diatasi.
Contoh : Pada saat Bank Central Asia pernah mengalami fluktuasi dalam
bidang kinerja, khususnya kinerja keuangan.
d) Pimpinan telah menempatkan orang-orang yang
tidak sesuai dengan
konsep profesionalisme atau tidak sesuai dengan keahlian yang
dimiliki. Tindakan seperti itu menyalahi prinsip the right man and the right place.
Keputusan meningkatkan
manajemen kinerja harus dilakukan dengan cara
yang sungguh-sungguh, penuh kedisiplinan dan tekad yang kuat.
Pemimpin adalah contoh bagi
setiap bawahannya. Sikap ucapan dan perbuatan pemimpin
mampu memberikan pengaruh besar bagi
semangat kerja di kalangan internal.
Kewibawaan pemimpin serta
kemampuan untuk selalu mampu menepati janji merupakan nilai tambah yang bisa membangun semangat mitra bisnis
untuk selalu tetap mempertahankan
hubungan.
2.5 Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja serta Peran Pimpinan
Untuk
mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar bisa menerapkan konsep manajemen
kinerja yang berkualitas dan professional maka perlu
kita pahamí apa yang menjadi tujuan menyeluruh dan spesifik dari manajemen kinerja.
Dalam
hal ini Michael Armstrong mengatakan, "Tujuan
menyeluruh manajemen kinerja adalah untuk menumbuhkan
suatu budaya di mana individu dan kelompok bertanggung
jawab atas kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan keterampilan dan kontribusi mereka
sendiri.
Tujuan
dari manajemen kinerja juga menjadi tujuan utama dari
keinginan pimpinan. Pimpinan memiliki konsep dan
pandangan yang
ia tawarkan kepada pihak komisaris. Konsep dan
pandangan yang
telah disetujui tersebut selanjutnya menjadi
target pekerjaan yang
harus dilaksanakan oleh pimpinan.
Dalam
rangka mewujudkan semua itu seorang pimpinan harus mempergunakan ilmu dan seni untuk mengarahkan
orang-orang agar mau bekerjasama untuk
mewujudkan suatu goal. Itu artinya pimpinan
harus paham serta mengerti dengan baik setiap
fungsi-fungsi dalam ilmu manajemen.
Sehingga
dalam berbagai kasus ditemukan beberapa manajer di perusahaan go public mampu mencapai tingkat penjualan yang terus mengalami kenaikan secara
sistemat disebabkan pemahaman yang
mendalam dari para manajer tersebut terhadap
ilmu manajemen.
Artinya
peningkatan manajemen kinerja bukan hanya berpengaruh pada peningkatan hasil di
perusahaan saja, namun lebih jauh dari itu yaitu mampu menjadi nilai tambah
bagi para karyawanya.
Seorang
karyawan pada saat diterapkannya konsep manajemen kinerja maka
kemampuan dan kualitas dalam bekerja juga menjadi lebih baik, karena ia terbiasa bekerja sesual dengan
konsep tujuan dan elemen manajemen
kinerja. Dan ini tentunya akan memberikan rasa
bangga kepada pihak pimpinan.
Adapun
tujuan spesifik citerapkannya manajemen kinerja Michael
Armstrong mengatakan bahwa tujuan spesifik manajemern kinerja adalah untuk :
1) Mencapai
peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
2) Bertindak
sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya
yang berorientasi pada kinerja.
3) Meningkatkan
motivasi dan komitmen karyawan.
4) Memungkinkan
individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan. Kepuasan kerja mereka dan mencapai
potensi penuh mereka bagi keuntungan
mereka sendiri dan organisasi secara
keseluruharan.
5) Mengembangkan
hubungan yarg konstruksi dan terbuka antara individu dan
manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang
tahun.
6) Memberikan
suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana
diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan individu dalam mencapai
sasaran tersebut meningkat.
7) Memusatkan
perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar bisa dilaksanakan
secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk
mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.
8) Memberikan
ukuran yang akurat dan objoktif dalam kaitannya dengan target
dan standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik dari manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan.
9) Asas
dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer menyepakati rencana peningkatan dan metode
pengimplementasian dan secara bersama mengkaji training dan pengembangan
serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu
dipenuhi.
10) Memberi
kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan
perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukkan
pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai
individu.
12) Membantu
memberikan wewenang kepada orang memberi orang
lebih banyak ruang-lingkup untuk bertanggung
jawab atas pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu
mempertahankan orang-orang yang mempunyai
kualitas yang tinggi.
14) Mendukung
misi jauh manajemen kualitas total.
2.6 Hubungan Manajemen Kinerja dan Prestasi Kerja
Ada
hubungan kuat antara kinerja dan prestasi kerja, ini sebagaimana yang dikermukakan oleh Erwin, bahwa
kinerja adalah prestasi kerja. Dan lebih
jauh menurut Peter dan Yeni Salim" Prestasi
kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh dari melaksanakan tugas yang
dibebankan kepada seseorang.
Hasil
dan kualitas prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang dibangun oleh pihak
manajemen perusahaan ini karena tidak
mungkin suatu prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada
penanganan yang serius dan mendalam dari pihak manajemen perusahaan.
Ini seperti yang
dikemukakan oleh Taylor (1994)1 bahwa "Manajemen perlu melakukan beberapa
tindakan untuk menjamin agar perusahaan mampu menghadapi berbagai masalah di
masa depan."
Dan salah satu pihak
yang memiliki peran penting di manajemen tersebut adalah manajer, karena
manajer merupakan salah satu pihak yang paling bertanggung jawab dalam setiap
tindakan yang akan terjadi di perusahaan.
Ada beberapa faktor yang mendasari seorang
karyawan berkeinginan terlibat secara
serius dalam usaha meningkatkan prestasi
kerja perusahaan, yaitu :
a.
Karyawan
tersebut merasa perusahaan telah menjalankan peraturan
dan ketentuan yang sesuai dengan yang mereka harapkan.
b.
Karyawan
merasa dirinya bukan hanya sekedar pekerja namun
lebih dari itu, yaitu ia juga merasa dirinya
sebagai bahagian penting dari manajemen
perusahaan.
c.
Tindakan
dan prestasi karyawan selalu dihargai baik secara materil dan non materil.
d.
Pihak
manajemen perusahaan dalam memposisikan karyawan tidak dalam konteks hubungan antara atasan dan
bawahan, namun bersifat kekeluargaan. Dan
pimpinan manajemen perusahaan selalu hadir dalam setiap acara-acara seremonial
yang diadakan oleh pihak karyawan
perusahaan, seperti acara buku puasa
bersama di bulan Ramadhan, Halal Bi Halal, acara perayaan Proklamasi 17 Agustus, dan berbagai acara kebersamaan lainnya.
Adapun jika pimpinan berhalangan tidak bisa hadir ia dapat mewakilkannya kepada orang yang dipercaya.
e.
Pihak
manajemen perusahaan selalu menjelaskan kepaca para karyawan bahwa prestasi yang
mereka peroleh itu juga sernata mata
bukan hanya karena kerja keras dari para karyawan.
f.
Karyawan merasa perusahaan tempat ia bekerja
bisa dijadikan
sebagai tempat untuk mengantungkan hidupnya
hingga hari tua Artinya pihak manajemen
perusahaan mampu menjamin kehidupan
karyawan tersebut beserta keluarganya.
2.7 Hambatan-hambatan dalam Penerapan Manajemen Kinerja
Dalam menerapkan suatu model manajemen kinerja
yang profesional maka sering ditemui berbagai hambatan. Adapun bentuk-bentuk
hambatan tersebut adalah :
a. Masih kurangnya
pemahaman pihak manajemen perusahaan dalam
mengenal secara lebih komprehensif tentang manajemen kinerja.
b. Sarana dan prasaran
yang terdapat di organisasi tersebut baik organisasi yang bersifat profit
oriented dan non profit oriented belum mendukung ke arah penegakan konsep
manajemen kinerja yang baik.
c. Research, pelatihan,
jurnal, dan buku teks yang mendukung pemahaman serta percepatan berbagai pihak
dalam memahami dan menafsirkan tentang manajemen kinerja belum tersedia dengan
lengkap, bahkan dianggap masih kurang.
d. Keberadaan berbagai
buku referensi baik yang ditulis oleh penulis asing dan domestik masih lebih
bersifat umum dan belum bersifat kasuistik atau
khusus. Kondsi ini menyebabkan para manajer dalam mererapkan konsep manajemen kinerja masih harus bekerja ekstra untuk menerjemahkannya atau
menyesuaikannya dengan kondisi tepat
dimana ini bekerja.
e. Dukungan
pihak terkait seperti pemerintah dan lembaga terkait lainnya yang belum begitu maksimal dalam fungsinya
sebagai kontrol sosial.
2.8 Solusi dalam Menyelesaikan Masalah Bidana Manajemen Kinerja
Ada
beberapa solusi secara umum yang dapat diterapkan untuk
menyelesaikan masalah dalam bidang manajemen kinerja yaitu:
a. Menempatkan
penilaian kinerja dengan ukuran-ukuran yang bersifat
objektif. Oleh karena itu, perusahaan harus membuat aturan dan konsep penilaian yang dapat dijadikan
standar penilaian.
b. Penyediaan
fasilitas sarana dan prasaran yang menunjang Sehingga
dengan keberadaan sarana dan prasarana ini diharap- kan para manajemen perusahaan akan mampu bekerja
secara jauh lebih optimal dan hasil yang
lebih berkualitas.
c. Mengadakan
pelatihan dan diskusi secara rutin untuk membahas apa-apa saja
yang menjadi persoalan dalam bidang manajemen kinerja. Termasuk membuat pelatihan yang intens tentang manajemen kinerja.
d. Perusahaan
harus menyediakan buku-buku yang lengkap. Baik buku teks yang
bersumber dari dalam negeri maupun luar negeri, sehingga mampu menjadi penunjang bagi pengembangan perusahaan ke depan.
e. Membangun
kerjasama yang harmonis dengan berbagai pihak
baik pemerintah, lembaga swadaya masyarakat, dan
stakeholders
lainnya dalam usaha-usaha mengembangkan konsep
manajemen
kinerja yang diharapkan bersama.
Irham Fahmi. Manajemen
Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung.Alfabeta. 2013
Posting Komentar